Koordinatorka radne grupe za izradu nacrta zakona, Vesna Simović Zvicer, kazala je da je maksimalno prosječno radno vrijeme u toku sedmice, uključujući prekovremeni rad, 48 sati.
„Tom satnicom će biti obuhvaćeno i dežurstvo i period pripravnosti u toku kojeg je zaposleni bio angažovan po pozivu poslodavca. Određena odstupanja, koja su dozvoljena i EU standardima, biće dozvoljena za zaposlene u zdravstvu i u Zavodu za izvršenje krivičnih sankcija, ukoliko to bude predviđeno posebnim zakonom“, rekla je Simović Zvicer Pobjedi.
Dosta novina, kako je kazala, odnosiće se i na preraspodjelu radnog vremena, kao i na korišćenje odmora. Pravo na sedmični odmor će, osim prava na 24 sata odmora u toku sedmice morati obavezno da uključuje i dodatnih 12 sati odmora između dva radna dana – koji će se koristiti u kontinuitetu.
„Važna novina je i nemogućnost „kompenzacije“ prava na godišnji odmor naknadom štete. Ta mogućnost će postojati samo u slučaju prestanka radnog odnosa, dok će u toku trajanja radnog odnosa poslodavac biti obavezan da omogući korišćenje tog prava – bilo u rokovima koji su predviđeni zakonom ili po nalogu inspektora rada“, objasnila je Simović Zvicer.
Važna novina, kako je rekla, predviđena je i kod sporazumnog prestanka radnog odnosa.
„Kako bi se izbjegla mogućnost potpisivanja blanko sporazuma o prestanku radnog odnosa, predviđeli smo da sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodi pravno dejstvo tek od dana ovjere kod nadležnog organa“, navela je Simović Zvicer.
Novim zakonom predviđeno je i da maksimalno trajanje ugovora o radu na određeno vrijeme bude 36 mjeseci, s tim da će se u taj period uračunati vrijeme tokom kojeg je zaposleni bio angažovan kod tog poslodavca preko agencija za privremeno ustupanje.
„Ovo je primjer kompromisnog rješenja, jer po sada važećem rješenju, ugovor o radu na određeno vrijeme može se zaključitivati do 24 mjeseca, ali ne postoje nikakva ograničenja u pogledu angažovanja zaposlenih preko agencija za privremeno ustupanje zaposlenih – tako da je angažovanje zaposlenih preko agencija u najvećem slučaju služilo kao instrument za neograničeno zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme“, rekla je Simović Zvicer.
Osim ograničenja za agencije, predviđela su još neka, pa tako zaposleni može biti angažovan kod jednog poslodavca preko agencije najduže 24 mjeseca, a sa druge strane, ne može biti angažovan preko agencije ukoliko je kod tog poslodavca već bio u radnom odnosu duže od 24 mjeseca.
Simović Zvicer je ukazala na još jedno novo ograničenje - poslodavac ne može koristiti usluge agencije ukoliko je njen osnivač ili ima udio u njenom vlasništvu.
„Ovo rješenje smo predvidjeli zbog činjenice da smo u praksi imali poslodavce koji su osnivali novo preduzeće – agenciju preko koje su angažovali zaposlene koji su prethodno kod njih bili u radnom odnosu. Poslodavac će ubuduće imati obavezu da vodi evidencije o zaposlenima koji su kod njega angažovani preko agencije za privremeno ustupanje zaposlenih“, dodala je Simović Zvicer.
Poslodavac će ubuduće imati obavezu da vodi evidencije o zaposlenima koji su kod njega angažovani preko agencije za privremeno ustupanje zaposlenih.
Novina je i da se ubuduće, za obavljanje poslova koji podrazumijevaju rad sa djecom, ugovor o radu neće moći sklopiti sa osobom osuđivanom za djela seksualnog iskorišćavanja i seksualne zloupotrebe djece.
“Isto tako, ugovor o radu za obavljanje poslova u domaćinstvu ne može se zaključiti sa članovima uže porodice”, naglasila je Simović Zvicer.
Predviđena je, ističe ona, i mogućnost podnošenja takozvane “kolektivne tužbe”, odnosno pravo sindikata da pred nadležnim sudom pokrene postupak za zaštitu prava svojih članova.
U nacrtu zakona su definisana i neka rješenja kojima se predviđa veća fleksibilnost za poslodavce.
“Biće moguće privremeno raspoređivanje, do 30 dana, u hitnim slučajevima, bez aneksa ugovora o radu, a na osnovu pisanog naloga”, istakla je Simović Zvicer.
Novim zakonom o radu predviđena je i obaveza zaposlenog da obavijesti poslodavca u roku od tri dana od dana promjene adrese stanovanja.
“Ovo je važno zbog dostavljanja i mogućnosti zaposlenog da izbjegava dostavljanje podnesaka koji mu nijesu od interesa (ponuda aneksa, upozorenje za otkaz, upozorenje u slučaju disciplinske odgovornosti, rješenje o prestanku radnog odnosa…). U vezi sa tim, definisali smo i postupak dostavljanja lično u prostorijama poslodavca ili na adresi prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog. Ukoliko poslodavac nije bio u mogućnosti da na neki od navedenih načina obavi dostavljanje, o tome će sačiniti pisanu zabilješku i objaviti na svojoj oglasnoj tabli, tako da će se po isteku roka od osam dana od dana isticanja zabilješke smatrati da je uredno dostavljena”, kazala je Simović Zvicer.
Novi zakon o radu predviđa i zastarjelost novčanih potraživanja, što je rješenje koje je u Crnoj Gori bilo zastupljeno do 2008. godine.
“Predviđen je rok zastarjelosti od četiri godine. Opredijelili smo se za ovaj rok vodeći računa o činjenici da zaposleni koji je u radnom odnosu na određeno vrijeme ima izvjestan strah da pokrene postupak protiv poslodavca u slučaju da mu je uskratio neko pravo iz radnog odnosa, jer mu zbog toga neće ponuditi novi ugovor o radu. Imajući u vidu da je ugovor o radu ograničen na tri godine, rok zastarjelosti je još jednu godinu duže, što smatramo da je dovoljan rok da zaposleni pokrene postupak za zaštitu prava iz rada. Ovaj rok zastarjelosti odnosi se samo na novčana potraživanja iz rada (ko ja se tiču naknade štete, manje isplaćene zarade, naknade zarade…), a ne i na doprinose za obavezno socijalno osiguranje, koji ne zastarijevaju”, objasnila je Zvicer Simović.
Veoma važna novina, zaključila je ona, je da u slučaju prestanka radnog odnosa zbog dobrovoljne likvidacije društva predviđena je obaveza poslodavca da zaposlenima isplati otpremninu u iznosu koji je predviđen.
Zaštita hranitelja
U novom zakonu definisana je i posebna zaštita hranitelja, što podrazumijeva pravo jednog od hranitelja djeteta koje je mlađe od osam godina da odsustvuje sa rada u trajanju od godinu dana neprekidno od dana potpisivanja ugovora o hraniteljstvu, uz naknadu zarade kao da je na radu.
“Osim toga, hranitelj je u ovom periodu zaštićen na način što ne može biti proglašen za “tehnološki višak“. Važno je istaći da ukoliko zaposlenom koji koristi pravo na hraniteljsko odsustvo ističe ugovor o radu, radni odnos, odnosno ugovor o radu će biti produžen dok koristi to pravo (ista zaštita je predviđena i za usvojitelja djeteta koje je mlađe od osam godina). Predviđena je zabrana rada noću i prekovremenog rada ako je u pitanju dijete sa smetnjama u razvoju”, kazala je Simović Zvicer.
Roditeljsko odsustvo
Značajne novine u zakonu o radu predviđene su za usklađivanje profesionalnih i porodičnih obaveza.
“Kada je u pitanju roditeljsko odsustvo, koje, po prirodi stvari, može koristiti samo majka koristiće se u obaveznom trajanju od 98 dana, od kojih je 28 dana prije dana očekivanog porođaja, a 70 dana nakon rođenja djeteta. Nakon toga, jedan od zaposlenih roditelja imaće pravo na roditeljsko odsustvo do navršenih godinu dana života djeteta”, naglasila je Simović Zvicer.
Objasnila je da će ovo pravo roditelji moći da koriste u jednakim djelovima, s tim što će se moći prenijeti na drugog roditelja, nakon isteka perioda od 120 dana, pod uslovom da će drugi roditelj koristiti to pravo u trajanju od najmanje 30 dana. Predviđeno je, takođe, pravo žene u toku trudnoće na jedan dan plaćenog odsustva u toku mjeseca, kako bi obavila prenatalni pregled.
“Osim toga, predviđeno je da će ženi kojoj ugovor o radu ističe za vrijeme odsustva sa rada zbog održavanja trudnoće, radni odnos produžiti dok koristi to pravo, a nakon toga i dok traje porodiljsko i roditeljsko odsustvo. Produženje ugovora o radu predviđeno je i za oca djeteta koji koristi roditeljsko odsustvo (što do sada nije bio slučaj)”, zaključila je Simović Zvicer.
Izvor: Pobjeda
